點燃熱情 VS 澆滅熱情
無論是誰都會需要工作，而工作要有發展都會需要一股熱情，而這樣的熱情為何是職場上似乎都只剩下所謂的高階主管才有呢！回顧一些人生歷程後發現了一些可以參考的檢查點，今天就來分享一下我觀察到的幾個檢查點。
一、回饋機制。
許多的"主管"或"資深人員"都會要求新進人員提出改善建議與回饋，都是認為新進人員不會被現有工作環境所限制住的提出建議，因該可以協助單位／組織有更好的發展，可是往往這樣的建議都會是頂撞到原始掌權人的習慣與認知，當這樣的建議可能與主管們的想法相左時，又有幾人會真的提出呢！因為可想可知的下場大概就是兩極化，開明的主管會虛心接受，不開明的主管就是斷了溝通直接打壓。
回饋機制因該一種公開且雙向的渠道，主管會知道終極目標，而需要精準明確地將這樣的目標描繪出來，再來才能期待部屬提出想法與做法，這樣的才是雙向的提升與改善，決不是等待部屬們自己提出來，若能期待新進人員提出，那職場就不需要有所謂的＂新進人員適應觀察＂這樣的做法了吧！
二、良性的溝通
＂溝通＂這個技能無論任何場合、任何人物、任何關係都會是個很重要的議題，職場而言，主管會期待部屬們有想法時就來溝通如何推進，卻一直等不到部屬的回應，其中的問題可能就是主管想到的資源其實並不明朗而需要部屬提供，而又沒有進行說明溝通需要的是甚麼只是一味的要屬提供資源，而有些人就會嘗試自己去設計並繳交，若是良性的建議與改良方案變成產生一個良性溝通的循環，但若是換來的是＂我不滿意，請重新思考繳交＂，這樣便會斷了溝通的管道，這樣一來一往就會開始彼此猜疑，形成惡性循環。
三、任務的分配
同一個單位的每個人就是要工作分工與分擔，當有新進人員時，一般而言就是先行教育訓練並開始交代工作（這邊不用交接一詞），一步一步讓新進人員開始知道自己被定位在哪個腳色，進而使其知道自己的目標是甚麼，自己在這個職務上會有甚麼發展。以技術工作者為例，可能一開始介紹工作上會使用的工具是甚麼，如何應用工具，工具產出的結果是甚麼等等開始起步。
此時要注意的新的工具進來時，不說輕易說就讓新人去學，那這些資深人員為何可以不用去學習呢？難道新進人員就要負責這一堆新事務，之後再依據這新任務的產出去回報，到這邊看起來很合理對吧！但新工具未來的產出目標是誰定義的呢？沒錯就是這些根本不願意去了解新工具的＂資深＂或＂主管＂，最後常常會出現一些錯誤的迷思。導致於產出方向錯誤，造成一些不必要的困擾，而心理創傷都是誰在承擔呢，沒錯就是新進人員。
四、資源的說明
職場上常常會聽到有人說＂有問題就要問＂，其實這裡面隱藏一個很嚴重的問題，那就是＂問題在哪裡＂，其實同一單位做越久的人越有這樣的問題存在，帶領新人入門了解組織單位時，會不自覺地認為自己講得很清楚，很多該說的都有說，但事實上卻有一堆工作細節或資源根本沒有交代出來（做中學的缺點），此時新人在遇到問題時，其實自己也不會知道是問題，因為沒有過往紀錄，只能尋求佐證，若找到佐證那的確是過往單位間溝通後的定案，那樣再去回報主管尋求主管出面，這才會比較有說話的餘地，不然常常會遇到主管們說＂你都不先確認一些，難道要我自己去確認嗎？你是來幫我的不是來消耗我的＂這樣的傷殺力可是非同小可，大則失去工作熱情，小則人員離職。
以上幾個觀點雖然都是從基層角度去檢視，卻也是事實的紀錄。無論是職場或家裡或教會，人與人之間的溝通真的很重要。
避開這幾個人性地雷，是有機會點燃工作的熱情並創造出更好創意與改善思維，但是一個不小心踩了一下地雷，就可能毀了一個具有潛力的人才，把人才當人力，將才也會變成庸才，切記＂點燃熱情很難，澆滅熱情輕而易舉＂。
希望此文可以讓一些需要帶人的腳色時刻警惕自我，也讓一些新人警惕自己不用太脆弱，或許剛好遇到一個還沒意識字幾腳色轉的人而已。
希望透過此文讓大家可以更有職場生存力。
