[工作心得]入職訓練的心法

入職訓練的心法

在職場不免會遇到需要安排教育訓練來帶領新人進入一個新的職場，使其可以順利適應一個新的環境與工作項目，由於每個人都是獨立的個體，而職務內容是固定的，因此除了基本的工作說明書以外，就是該如何進行入職教育訓練，入職教育訓練不單單是工作任務的交接，更是了解一個新進人員是否合適此工作內容的關鍵時刻，因此在進行訓練計劃設計時，不可以像學校教課一樣千篇一律，而更加需要關注於彼此的接收程度，以下分享幾個我個人歷程得到的心得。

一、避免先入為主。

有相關工作經驗的人在進行轉換職場時，常常都會走相同的領域或者是與過往工作類似的職務，這類人物在新人訓練時一般訓練人都會有些假設認定，此人已經具備一些相關能力，因此在教育訓練的過程中會省略掉一些訓練員認為該人員已經熟悉的項目，導致於訓練結果呈現出一個資訊不平等的狀況，導致實際作業上頻頻遭遇挫折。

相同的職務在不同的職場文化下，都會有不一樣的做法與結果，因此要避免這樣的狀況就需要將事實的全貌呈現，才能將資訊不平等的狀況降到最低。

二、技術與管理的分流。

工作的腳色職稱會有所謂的管理師及工程師兩種分配，此時就需要在第一時間設法了解新進人員的取向是技術取向還是管理取向，但這樣的分流一般都會認為需要入職一段時間後再開始考量人員的職涯規劃才會開始去分析與專業訓練，而這樣的想法在學校的訓練是相當正常且合理的，可是轉換到職場時，這並不適合，因為在職場上每個人都是追求生存的，不管是否有想往上攀爬的企圖心，基本要求都是要能生存下去，所以一般新進人員甚至是友職場經驗的人都已經做好自己想要發展的歷程了。前幾天的教育訓練若發現不是自己預想的，有些會提出自己的期待，有些會直接選擇離開。因此分享一下我對兩者分流一些觀念。

技術導向：

以技術導向為訴求的人員，其實可以不用講太多理論觀念，因為這類人才追求的是實務訓練與技能的提升，這種人才可以盡量往"做中學"的方式去進行訓練計畫的設計，讓他們透過實際產出達到獲取一定程度的成就感，遠勝讓他知道各種作業規範的限制與流程，這類人才渴望的不斷創新與改良，而不是步步受限的職場文化。透過實際產出並提升自信後，才能激勵這類人才繼續在現有職場中不斷追求進步。

管理導向：

以管理導向為訴求的人員，就可以講述職務內容與規範設立的要求，讓他們知道各個作業背後都有甚麼指令會規則所支持，因此這類人才比較偏向於執行例行性作業而非創意發想，因外這類人才一般都會在許多不確定因素的環境下進行作業，且不太能接受許多事物不再自己的掌握之中，因此這類人才一般善於製作報表與分析作業流程來取的作業成就感，反而就不適合"做中學"，而適合讓他有完整訓練基礎後再去執行任務。

三、激勵與鼓勵。

以台灣的職場，常常會聽到"希望新進人員有想法"，但是這個"想法"是甚麼呢？已在該職務待過一段時間的訓練員眼裡的"想法"是改善現有環境，新進人員的"想法"反而是該如何適應這樣的環境與作業文化，兩者出發點是不一樣的，因為新進人員一般會先追求活下來。因此漸漸的會變成追求生存，明知指令執行後產出會是一個不良產出，極高的機率會繼續執行而不是去回饋個人見解與分析結果，最後就會開始產生負能量以及職場厭惡感。因此試用期三個月雖然不是一個好做好，卻是一個彼此關注的重要時刻。

四、未來藍圖

無論是哪個職場，都會有遇到需要加班的狀況，而這些狀況最好一開 始就挑明說清楚，而且該職位未來的發展藍圖，也需要明確的闡述清楚，因為現在的職場太多分工細微，因此常常會有些職位的發展看似重疊的，這會使其產生誤會而彼此多消耗了一些時間，如何把未來藍圖闡述清楚，其實就是需要一些經驗值，因為真正美麗的藍圖不會是固定作業，而是會有創新作業，因此這部分在職務產生時就需要思考清楚。

以上幾點是我目前彙整後覺得最需要於新人訓練時就要注意的幾點，希望可以各個為有一些有用提醒作業。