[生命分享]回饋

回饋

"人"是一種群居動物，各式各樣的個體聚集在一起時，就會需要"溝通"，而"溝通"這個詞雖然是雙向的，可實際上卻常常出現是單向式的指令布達，為何會發生這樣的溝通問題呢？其實某種狀況就是文化背景導致。

單位主管口頭對下屬說的有問題歡迎回饋，之後只指派了例行性任務(機械式任務)這類任務給下屬進行，此時此刻又說在等待部屬的回饋，可想可知，很難得到回饋，為甚麼呢？答案很簡單，但是當事人因該很難發現吧，就是沒有持續給予資源，又怎麼會有產出呢？或者給予資源時，可以斬釘截鐵的一口咬定一定是怎樣的作業，可這個世上最大的不變就是不斷地在改變，輸入錯誤的資訊與指令，漸漸地培養出現在職場有些人會在某種程度上懷疑接收到的"肯定"的答案是不是有問題，因為太過肯定的答案也就說明了沒有持續去檢視與改良。當執行者已經在無意識的情況下做了與原本的結論不同的作業模式(作業模型改善)，就會導致接手者感到手足無措，為何依據主管學長的任務指導進行，反而都會被責難呢？自己花時間檢核後才確認了，然來指派任務的人已經不知道自己的認知已經太久沒有更新了！導致於給予錯誤的指導，此時就會產生指導員與被指導員的彼此矛盾。

被指導員心態若比較正向一點還可以自行修正並回饋，倘若此時指導員的回應若是"你因該告訴我，因為規則不是如此"這樣的話語中，或許身為指導員不會覺得怎樣，但是我們回頭看看這句話語中帶有一定程度的責難在其中，而這樣的問題就會慢慢地造成彼此間的不信任感以及無法坦誠相對，輕則獨立作戰，重責傷害團隊氣氛。因為"指導員"這樣的腳色就是常見的學長學弟制的轉變而已，誰敢輕易對抗學長？若確定學長是錯誤的，學長堅持，那身為學弟的又能如何改善呢？這種事情比比皆是。

團隊的組成與成長就是需要彼此的工作回饋與分享，因此不斷地在推行"討論工作就沒有位階與學長學弟的階級"這樣的觀念，可是這種觀念真的無視的話，就要看每個領導團隊的人是否可以即時察覺"人"的問題，特別當會有回饋的人才變得不在回饋，其中就要注意是不是在哪次的溝通過程中已經斷了溝通的橋樑，導致於回饋機制斷了！這樣的問題對一個團隊而言是非常重要的，因為團隊的成長關鍵不是在解決多少問題，而是在團隊內的彼此信任程度有多高，當回饋機制被切斷時就會產生分崩離析的可能性。

追求"回饋"的產生，因該是不斷持續地注入新的能量，而不是依據個人的想法拒絕各樣的決策，雖然最終一樣需要有一個人進行決策，而這樣的一個決策是不是有考量到每個人的思考，還是只是依據個人想法去進行決策，每個決策與溝通是不是會斷了"回饋機制"，我們每個人都在學習與練習，每一次的討論過程中，都是這樣的練習，當然斷了"回饋機制"不只是上對下會切斷，下對上也是會有此類情況。如上司提供了問題要求下屬給予回饋，下屬思考方向卻是以上司想要甚麼結果去思考，而不再是任務該如何推展才是最好的方向去思考，就會漸漸斷了回饋效果，雖然這樣的情形一般還會看到有回應，但這類的回應絕大部分是不表態或奉承上司的結果，這樣的溝通其實可以說是無效溝通。

每個溝通過程最好的前提就是需要資訊對稱，當資訊對稱後才會有真正的對焦效果出來，當資訊不對稱時，就算再多次的對焦討論，其實都會有些落差的產生，如何降低這樣的問題，最佳的做法不外乎資訊透明化。透過資訊透明化的狀況，讓問題擺上檯面，不再討論誰對誰錯，只討論事情該如何發展推進，避開針對"人"的話語，專注於"事"的討論，看似簡單，執行上並不容易，因為需要控制好每個人的專注度與思維，這樣才達到有效的討論。進而產生更有價值的回饋機制的產生。

"回饋"不是等待，而是要不斷"注入"能量，也就是說沒有"INPUT"何來"OUTPUT"。